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Parallele Workshops


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Arbeitsschutzstrategie und Arbeitspsychologie

Referentin: Dr. Elsbeth Huber
Leiterin Abteilung Arbeitsmedizin
und Arbeitshygiene,
Sektion Arbeitsrecht und Zentralarbeitsinspektion,
Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz (BMASK) und Leiterin der AG "Prävention von arbeitsbedingten Erkrankungen und Berufskrankheiten" in der österreichischen Arbeitsschutzstrategie 2007 - 2012


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Abstract:
Krankenstände und frühzeitige Pensionierungen wegen psychiatrischer und psychosomatischer Erkrankungen nehmen in den letzten Jahren rasant zu.

Die Belastungen in der Arbeitswelt verlagern sich immer mehr von den körperlichen zur psychischen Seite (49 Prozent physische Belastungen, 34 Prozent psychische Belastungen; Statistik Austria). Zu den großen Belastungsfaktoren zählen dabei Zeit- und Termindruck, Angst um Arbeitsplatzverlust und hohe Verantwortung bei geringen Handlungsspielräumen.

Deshalb sind in der österreichischen Arbeitsschutzstrategie 2007 – 2012 die Prävention von psychischen Fehlbelastungen (inkl. Gewalt am Arbeitsplatz) und die Reduktion von psychischen Erkrankungen wichtige Themen. In die Umsetzung der österreichischen Arbeitsschutzstrategie sind alle Akteurinnen und Akteure des Arbeitsschutzes und im Wesentlichen die, deren Themen den Arbeitsschutz berühren, eingebunden. Durch gemeinsame Planung im Rahmen der Arbeitsschutzstrategie sollen Ressourcen der einzelnen Institutionen optimal genutzt, die Zusammenarbeit gefördert und die einzelnen Ziele so aufeinander abgestimmt werden, dass daraus ein Optimum für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz resultiert. Für entscheidungsvorbereitende Aufgaben ist vom Arbeitnehmerschutzbeirat des BMASK der Fachausschuss "Arbeitsschutzstrategie" eingesetzt. Der Fachausschuss erarbeitet inhaltliche Vorschläge zu Themen und strukturelle Vorschläge zur Bearbeitung der Themen. Weiters fasst er die Evaluierung der Zielerreichung der Tätigkeit der Arbeitsgruppen zusammen und schlägt Verbesserungsmaßnahmen dem Arbeitnehmerschutzbeirat vor.

Ziele der Arbeitsgruppe 3 "Prävention von arbeitsbedingten Erkrankungen"
Reduktion von Muskel-Skelett-Belastungen und Erkrankungen, Reduktion von psychischen Belastungen und Erkrankungen; insbesondere die diesbezüglichen Kombinationswirkungen beider Belastungsarten thematisieren und berücksichtigen

  • Bewusstseinsänderung und Sensibilisierung in den relevanten Organisationen, in den Betrieben (bei Arbeitgeber/Arbeitgeberinnen und Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen) und bei den Multiplikatorinnen und Multiplikatoren zu diesen Themen
  • Erarbeitung von Mindestanforderungen und Qualitätsstandards an Good und Best Practice Beispielen
  • Verbesserung der Kommunikation, des Informationsaustausches und der Koordination (Steuerung) zwischen den beteiligten Organisationen, Zusammenführen bereits vorhandener Informationen, Materialien, Webseiten
  • Stärkung der Vernetzung zwischen den beteiligten Institutionen, insbesondere im Bereich Arbeitsschutz und betrieblicher Gesundheitsförderung, aber auch zwischen Organisationen wie Arbeitsinspektion, Versicherungsträger, BSB und AMS
  • Erarbeitung von Umsetzungs- und Handlungsleitlinien, Tools zur Prävention (primär, sekundär, tertiär); insbesondere für die Zielgruppe der KMU + Multiplikatorinnen und Multiplikatoren (Präventionsfachkräfte, Sicherheitsvertrauenspersonen, Betriebsrätinnen/Betriebsräte, Expertinnen und Experten der Betrieblichen Gesundheitsförderung etc.)
  • Laufende Evaluierung und Präsentation der Ergebnisse und der laufenden Aktivitäten nach außen
  • Berücksichtigung von Gender Mainstreaming und Managing Diversity (insbesondere Alter) in den Vorhaben und Prozessen



Arbeitsschutzstrategie und Arbeitspsychologie

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Evaluierung - Was führt zu psychischen Belastungen?

Referent: Mag. Jürgen Fritsche
Arbeits- und Organisationspsychologe
Klinischer und Gesundheitspsychologe
Eingetragener Mediator
Systematischer Coach, Verhaltenstrainer
Supervisor und Organisationsentwickler


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Abstract:
Gemäß ArbeitnehmerInnenschutzgesetz gilt es, neben den physischen auch die psychischen Belastungen (psychosozial und organisatorisch bedingte Gefährdungen) zu evaluieren, da diese zunehmend zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen.

Psychische Störungen sind stationär und ambulant behandlungsbedürftig. Die häufigsten diagnostizierten psychischen Störungen sind affektive Störungen (z. B. Verstimmung, Manie, Depression), neurotische, Belastungs- und somatoforme Störungen (z. B. Angst- und Panikstörungen), Störungen durch psychotrope Substanzen (z. B. Sucht) und schizophrene Störungen.

Konkrete Beispiele von Folgen von psychischen Belastungen im Arbeitsalltag sind Aussagen wie: "Ich stehe ständig unter Zeitdruck", "Ich muss häufig Entscheidungen ohne ausreichende Informationen treffen", "Ich bekomme oft widersprüchliche Anweisungen", "Mir fehlt die soziale Unterstützung von Vorgesetzten oder Kolleginnen und Kollegen", "Ich kann meine Vorkenntnisse nicht ausreichend einbringen" oder "Ständig unterbreche ich meine Arbeit, weil etwas Wichtiges dazwischen kommt".

Wichtig ist es, zwischen psychischen Belastungen und psychischen Beanspruchungen zu unterscheiden. Als psychische Belastung gilt die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken (DIN EN ISO 10075). Die psychische Beanspruchung bezeichnet die unmittelbare (nicht die langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien. Für die Evaluation im Sinne des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes gilt also, dass es falsch wäre, für die Beurteilung der Belastung ausschließlich die individuelle Wirkung der Beanspruchung heranzuziehen.

Seit Jänner 2002 ist das ArbeitnehmerInnenschutz-Reformgesetz in Kraft. Dieses besagt im § 82a Abs. 5 ASchG, dass im Ausmaß von 25 Prozent der jährlichen Präventionszeit neben Arbeitsmedizinerinnen/Arbeitsmedizinern und Sicherheitskräften andere Fachkräfte, insbesondere Arbeitspsychologinnen/Arbeitspsychologen, beschäftigt werden können.

Die Aufgabe der Arbeitspsychologie besteht darin, Arbeitstätigkeiten zu analysieren, Arbeitstätigkeiten zu bewerten (nach den Grundsätzen der menschengerechten Arbeit, wie Verringerung der Fehlbelastung durch Vermeidung von Über- oder Unterforderung, Arbeitszufriedenheit usw.) sowie beim Planen von Gestaltungsmaßnahmen (Handlungs- und Entscheidungsspielraum, soziale Rückendeckung, Zusammenarbeit, passende Arbeitsabläufe etc.) und bei der Umsetzung mitzuwirken und die Gestaltungsmaßnahmen zu evaluieren.

Im Weiteren unterstützen Arbeitspsychologinnen/Arbeitspsychologen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer (und Führungskräfte) bei der Entwicklung von Kompetenzen für den Umgang mit möglichen psychischen Belastungen. Burnout, Zeitdruck, Mobbing, Stress, Suchterkrankungen, chronische Müdigkeit und psychosomatische Symptome sind nur einige der möglichen negativen Reaktionen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf die Arbeitswelt. Durch arbeitspsychologische Seminare, Workshops, Beratungen und Betreuungen können bestehende Belastungen analysiert und Lösungsmöglichkeiten erarbeitet und umgesetzt werden. Die präventive Aufklärung von eventuellen Belastungen in Betrieben ist ein weiterer Schwerpunkt der Arbeitspsychologie. Ebenso beraten die Arbeitspsychologinnen/Arbeitspsychologen die Arbeitgeberinnen/Arbeitgeber in allen Fragen der Arbeits- und Organisationsgestaltung sowie bei der Förderung der psychischen Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

Die Gefährdungsbeurteilung im Rahmen des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes beinhaltet die Beurteilung der Arbeitsbedingungen, wobei mögliche körperliche und psychische Gesundheitsgefährdungen in den Bereichen Arbeitsplatz, Arbeitsmittel, Arbeitsumgebung, Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation und soziale Bedingungen einbezogen werden müssen.

Das wiederkehrende Vorgehen bei der Evaluierung der psychischen Belastungen besteht aus folgenden Schritten:

  1. Information und Aufklärung
  2. Erkennen und Erheben aufgabenbezogener psychischer Belastungen und Anforderungen und Erheben subjektiver Belastungen und Ressourcen (Arbeitsanalysen, Mitarbeiterbefragung)
  3. Auswertung (Erkennen und Bewerten von Gesundheitsrisiken und -ressourcen, Erarbeitung von Maßnahmen und Gestaltungsvorschlägen)
  4. Präsentation
  5. Umsetzung und Evaluation


Der IMPULS-Test ist ein Evaluierungsinstrument, mittels dessen die Feststellung des Handlungsbedarfs durchgeführt werden kann. Mit dem IMPULS-Stern werden Ist- und Wunsch-Situation der Arbeitsbedingungen sichtbar. Je größer der IMPULS-Stern ist, desto befriedigender und gesundheitsförderlicher die Arbeitsbedingungen. Je größer die Abweichungen zwischen Ist und Wunsch, desto höher der Handlungsbedarf.

Die Vorteile optimaler Arbeitsanforderungen und -bedingungen sind u. a. die Reduktion von Ausfallzeiten, Fehlzeiten und Entschädigungsleistungen, die erhöhte Produktivität, die verbesserte Qualität, gesündere, zufriedenere und leistungsbereitere Beschäftigte, die verbesserte Kommunikation und das verbesserte Betriebsklima, die Bindung qualifizierter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an das Unternehmen und die Erfüllung der gesetzlichen Pflichten, Reduzierung von Fehlern, Unfällen, Unregelmäßigkeiten und betrieblichen Abläufen.

Evaluierung - Was führt zu psychischen Belastungen?


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Gesundheitsförderndes Führen - In der Schwingung wechselseitiger Wertschätzung

Referentin: Mag. Brigitta Gruber
A-4810 Gmunden, Kößlmühlgasse 8
D-22763 Hamburg, Griegstraße 75,
Haus 3, IITel.: (07612) 659 47
Mobil: (0699) 104 036 79

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Abstract:
Wertschätzung ist mehr als das Aussprechen von Lob oder die Abwesenheit von Ablehnung. Anerkennung beachtet die Personen (ob Beschäftigte oder leitende Beschäftigte) mit ihrem jeweiligen Vermögen und ist damit mehr als die Berechnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Kennziffern betrieblicher Abwesenheitsquoten. Für eine menschengerechte Qualität von Arbeit, die gerne, wohlbehalten und produktiv - und möglichst bis zum Erreichen des Pensionsalters - ausgeübt werden kann, bedarf es der Ausrichtung der Personal- und Betriebspolitik an Aspekten von Gesundheit, Wohlbefinden und Arbeitsbewältigungsfähigkeit. Betriebliche Gesundheitsförderung kann unseres Erachtens nur dann erfolgreich gelingen, wenn Führungskräfte in der Lage sind, sowohl Entscheidungen für gesundheitsgerechte Bedingungen zu treffen als auch selbst ihre Rolle als Co-Produzenten von Wohlbefinden wahrzunehmen. Dies schließt die Wahrnehmung der Expertise der Beschäftigten bezüglich ihrer Arbeit in Form partizipativen Entwicklungsprozessen notwendig mit ein.

Die dafür erforderlichen Instrumente sind erlernbar; eine authentische wertschätzende Einstellung wie auch das entsprechende förderliche Verhalten sind verstärkende Elemente einer respektvollen Personalpflege und eines umsichtigen Betriebsklimas.

Anhand eines Betriebsbeispiels werden zwei praxiserprobte und individuelle wie betrieblich wirksame Ausprägungen wertschätzender Dialoge vorgestellt, der "Anerkennende Erfahrungsaustausch" und das "Achtsame Arbeitsbewältigungsgespräch". Personalverantwortliche und unmittelbare Führungskräfte können bestärkt werden, (weiter) wertschätzende Dialoge im Betrieb zu praktizieren, um das Wohlbefinden und die Arbeitsbewältigungsfähigkeit der Beschäftigten wie auch der eigenen Person zu steigern.

Gesundheitsfördernde Führung: In der Schwingung wechselseitiger Wertschätzung


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Psychosomatische und psychische Beschwerden bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Wie kann ich als Führungskraft damit umgehen?

Referent: Dr. Norman Schmid, BÖP
Klinischer- und Gesundheitspsychologe, Arbeits- und Organisationspsychologe

Abstract:

Psychosomatische und psychische Beschwerden haben sich in den vergangenen Jahren zu einem bedeutenden Problem für Betriebe entwickelt. Während das Ausmaß der körperlichen Erkrankungen annähernd gleich geblieben ist, sind die psychischen Erkrankungen massiv angestiegen. Besonders Burnout und damit einhergehende Beschwerden, wie Depressionen, Schlafstörungen, Ängste und psychosomatische Beschwerden haben einen dramatischen Anstieg erfahren.

Woran liegt dies? Ist das eine Folge von steigenden Anforderungen in den Betrieben und in der Gesellschaft oder auf mangelhafte Widerstandsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zurückzuführen? Antworten auf diese Fragen kann die Psychologie liefern, indem sowohl der Mensch als auch die Betriebe und Organisationen beleuchtet werden. Darüber hinaus sind natürlich auch Einflüsse aus dem Privatleben zu berücksichtigen.

In diesem Workshop geht es darum, dass Führungskräfte und Entscheidungsträger im Unternehmen (wie Betriebsrätinnen/Betriebsräte, Sicherheitsvertrauenspersonen, Arbeitsmedizinerinnen/Arbeitsmediziner etc.) dafür sensibilisiert werden, psychische Beschwerden bei Beschäftigten zu erkennen und konkrete Vorgehensweisen erfahren, wie damit umgegangen werden kann. Dabei geht es um Fragen, wie: Was ist Burnout? Wie kann ich Depressionen erkennen? Soll ich die Probleme ansprechen oder am besten wegsehen? Woran liegt es, dass meine Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter krank werden?

Es werden auch Beispiele von arbeitspsychologischen bzw. organisationspsychologischen Analysen vorgestellt, die sowohl auf den Menschen (Beschäftigte und Führungskräfte) als auch auf strukturelle Abläufe der Organisation eingehen, damit Bedingungen deutlich werden, die auf der einen Seite gesundheitsgefährdend aber auf der anderen Seite auch gesundheits- und leistungsfördernd sein können.

Das Ziel einer Gesundheitsförderung im Betrieb fängt somit mit einer genauen Bestandsaufnahme an und führt dann zu gezielten Maßnahmen, die sowohl am Menschen ansetzen (verhaltensorientiert) aber auch an der Organisation selbst (verhältnisorientiert). Nur dann ist eine effiziente und nachhaltige Verbesserung sowohl der Gesundheit der Mitarbeiterin/des Mitarbeiters als auch der Leistungsfähigkeit des Unternehmens gewährleistet.

Nach dem Motto: "Es gibt nur für denjenigen einen günstigen Wind, der weiß wohin er segeln will" soll dieser Workshop dazu motivieren, sich mit der Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (und der eigenen Gesundheit) zu beschäftigen, damit die Chancen für ein gesundes Unternehmen mit gesunden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wahrgenommen werden können.

Psychische Beschwerden am Arbeitsplatz

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"Mit Feuer und Flamme - arbeiten im Rhythmus des Herzens"

Referent: Mag. Boris Zalokar, BÖP
Arbeits- und Organisationspsychologe (BÖP)
Klinischer- und Gesundheitspsychologe eingetragener Mediator nach dem ZivMediatG

Biofeedbacktherapeut, Nordic-Walking Instructor (NWO) Lektor an der Universität Wien - Fakultät für Psychologie, Institut für Wirtschaftspsychologie und Evaluation
Stv. Leiter des Berufsverbandes Österreichischer PsychologInnen (BÖP), Landesgruppe NÖ

Gesundheit für Menschen und Organisationen

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Abstract:

Psychische Belastungen am Arbeitsplatz nehmen immer stärker zu. Zeitdruck, Termindruck, Überlastung, fehlende Regenerationszeiten, Konkurrenzdruck, mangelnde Anerkennung und Wertschätzung beeinflussen unsere Leistungsfähigkeit und unsere bio-psycho-soziale Gesundheit.

Chronischer Stress, Burnout sowie psychosomatische Erkrankungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sind die Folge und führen zu doppelt bis dreifach so langen Krankenstandszeiten (im Vergleich zu „organischen“ Erkrankungen) mit hohen Folgekosten für Betriebe. Psychische Erkrankungen stellen nach Erkrankungen des Bewegungs- und Stützapparates die zweithäufigste Ursache für vorzeitige Pensionierungen dar.

Im Workshop widmen wir uns der Frage welche Arbeitsbedingungen tatsächlich unsere Leistungsfähigkeit und mentale Gesundheit beeinflussen und wie im Betrieb möglichst frühzeitig Risikofaktoren für Überlastungsphänomene thematisiert werden können.

Mit Hilfe der Autonomen Stressanalyse (ASA), einem hochmodernen Instrument der Stressforschung, demonstrieren wir, wie es zu psycho-physiologischen Überlastungsphänomenen kommt und sich diese auf unsere Arbeitsfreude, unsere Regenerationsfähigkeit und psychische Befindlichkeit auswirken.

Kernstück der Autonomen Stressanalyse - ASA ist die Messung der Herzratenvariabilität (HRV) über das Elektrokardiogramm (EKG). Die HRV gilt als "der" neuro-kardiale Indikator für die Leistungs- und Anpassungsfähigkeit des Organismus an die Anforderungen des Alltags. Körperliche und mentale Überlastungszustände reduzieren die vegetative Anpassungsfähigkeit - der Rhythmus des Herzens geht verloren.

In Kombination mit fundierten arbeitspsychologischen Analysemethoden und der HRV-Analyse zeigen wir auf, wie es um die Leistungs- und Regenerationsfähigkeit im Betrieb steht, ob es Risikofaktoren für Stressüberlastung und Burnout gibt oder ob ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter noch die nötige Energie besitzen, am Erfolg des Unternehmens mitzuwirken. Zudem erfahren sie im Workshop, wie gesundheitsförderliche Maßnahmen zur Erhöhung des Gesundheitspotentials im Unternehmen gemeinsam entwickelt werden können und wie sie im Betrieb mit "Mit Feuer und Flamme - im Rhythmus des Herzens" gesund arbeiten können.

"Mit Feuer & Flamme - arbeiten im Rhythmus des Herzens"


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"… drei, vier Krügerl zu Mittag - na und?" - Umgang mit Suchtproblemen im Betrieb

Referentin: Ass. Ute Lorenzl
Stellvertretende Leiterin der
Beruflichen Fortbildungszentren(bfz) gGmbH
Griesgasse 2
5020 Salzburg
Tel: (0662) 880 231 13
Fax: (0662) 880 231 20

Referent: Andreas Hagenauer
Fachberater SuchTeam
Berufliche Fortbildungszentren (bfz) gGmbH
NÖGKK, Kremser Landstraße 3
3100 St. Pölten
Telefon: (0664) 180 16 09

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Abstract:

Alkohol und auch andere Substanzen (Cannabis, Tabletten etc.) sind im Betrieb ein verbreitetes Problem, das erhebliche Kosten verursacht und viele Fragen aufwirft. Gerade der konsequente und lösungsorientierte Umgang mit suchtkranken und -gefährdeten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist eine schwierige Aufgabe für Führungskräfte, Personalabteilungen und Betriebsrätinnen und Betriebsräte.

Wir wollen Sie in unserem Workshop für die Problematik sensibilisieren und Ihnen Möglichkeiten zum sachlichen Handeln zeigen.

Zielgruppe
Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Personalverantwortung

Inhalte

  • Grundinformationen zum Suchtmittelmissbrauch
  • Auswirkungen des Missbrauchs auf das betriebliche Geschehen
  • Reaktionen im Umgang mit suchtmittelauffälligen Beschäftigten
  • Wahrnehmen, erkennen und beurteilen von sucht- und substanzmittelbedingten Problemen am Arbeitsplatz;
  • Vermeidung von Co - Verhaltensweisen;
  • Intervenieren bei Auffälligkeiten;
  • Führen von klaren und konsequenten Gesprächen;
  • Rechtliche Aspekte


"… drei, vier Krügerl zu Mittag - na und?“ - Umgang mit Suchtproblemen im Betrieb

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